Wie holt man skeptische Mitarbeitende ab? Vertrauen statt Überzeugung
Veränderungen stoßen nicht immer auf Begeisterung. Gerade wenn Organisationen sich wandeln, begegnen manche Mitarbeitende den Neuerungen mit Zurückhaltung, Widerstand oder offenen Zweifeln. Aus systemischer Perspektive ist das kein Problem – sondern eine wichtige Information.
Skepsis als Signal verstehen
Skepsis zeigt nicht fehlende Loyalität, sondern Verantwortungsbewusstsein. Wer kritisch fragt, ist innerlich noch in Beziehung zur Organisation. Systemisch betrachtet ist Skepsis ein wertvolles Feedback: Sie zeigt an, wo blinde Flecken im Wandel liegen, welche Sorgen unausgesprochen sind oder wo alte Verletzungen nachwirken.
Ein Beispiel aus der Praxis: In einem mittelständischen Unternehmen im Gesundheitsbereich wurde ein neuer Führungsstil eingeführt, der mehr Selbstverantwortung der Teams fördern sollte. Einige langjährige Mitarbeitende reagierten mit offener Ablehnung und zogen sich sichtbar zurück. Erst im Rahmen einer moderierten Teamrunde wurde deutlich, dass frühere Veränderungsprozesse ohne Beteiligung stattgefunden hatten – und alte Enttäuschung das aktuelle Verhalten prägte. Die bewusste Anerkennung dieser Geschichte öffnete den Raum für neues Vertrauen.
Was brauchen skeptische Mitarbeitende?
Sicherheit im Prozess: Veränderung erzeugt Unsicherheit. Je klarer der Rahmen ist – Zeitplan, Entscheidungslogik, Beteiligungsmöglichkeiten –, desto mehr Orientierung entsteht.
Wirkliches Zuhören: Nicht jeder Zweifel will sofort „beantwortet“ werden. Manches braucht schlicht Raum, um gesagt zu werden. Aktives Zuhören wirkt oft stärker als jede PowerPoint.
Beteiligung auf Augenhöhe: Skeptiker:innen werden oft zu Verbündeten, wenn sie sich als Mitgestaltende erleben – nicht als Störfaktor, der „mitgezogen“ werden muss.
Anschluss an Werte: Wenn Veränderung nicht gegen, sondern für zentrale Werte geschieht (z. B. Teamgeist, Qualität, Nachhaltigkeit), lassen sich auch kritische Stimmen einbinden.
Systemische Strategien: Beziehung vor Botschaft
Systemische Organisationsentwicklung arbeitet mit Hypothesen, nicht mit Urteilen. Statt Skepsis zu „bekämpfen“, wird gefragt:
Was könnte die gute Absicht hinter dem Widerstand sein?
Welche Erfahrungen prägen die Perspektive der Person?
Wie kann Beteiligung so gestaltet werden, dass sie als ernst gemeint erlebt wird?
Ein Beispiel: Eine neue digitale Arbeitsplattform wird eingeführt. Eine erfahrene Mitarbeiterin äußert Bedenken: „Wir haben das doch schon zweimal probiert, und es hat nichts gebracht.“ Systemisch betrachtet spricht hier nicht nur Frust – sondern Erfahrung. Eine Einladung zum Reflexionsgespräch („Was müsste diesmal anders laufen?“) kann mehr bewegen als eine technische Schulung.
Haltung statt Technik
Wer skeptische Mitarbeitende erreichen will, braucht keine rhetorischen Kniffe – sondern eine Haltung: neugierig, offen, nicht-wissend. Skepsis braucht Beziehung, keine Überzeugungsstrategie. Und genau das ist die Stärke systemischer Entwicklung: Sie traut der Organisation zu, dass die Lösung schon da ist – in den Menschen selbst.
Fazit
Skepsis ist kein Hindernis, sondern ein wertvoller Teil jedes Veränderungsprozesses. Wer sich die Zeit nimmt, genau hinzuhören, entdeckt darin oft den Schlüssel für echten, tragfähigen Wandel.
Sie erleben Widerstand in Ihrem Veränderungsprozess? Ich unterstütze Sie dabei, aus Skepsis neue Energie zu machen – durch Dialog, Haltung und systemische Prozessbegleitung.
Ich bin Daniela Wilberg, systemische Organisationsentwicklerin. Wenn Sie mehr erfahren möchten: Lesen Sie gern weitere Artikel oder treten Sie mit mir in Kontakt.
