Fallbeispiele aus der Region (anonymisiert)
Aus der Praxis für die Praxis: Drei echte Geschichten aus Organisationen in Potsdam & Umgebung – systemisch begleitet, wirkungsvoll verändert.
Fall 1: Stillstand in der Produktion – Bewegung durch Perspektivwechsel
Ein Industriebetrieb mit rund 90 Mitarbeitenden in Potsdam hatte mit hoher Fluktuation in der Produktion zu kämpfen. Die Führung deutete es als „mangelnde Motivation“. Doch Gespräche mit der Belegschaft zeigten: Die Produktionsmitarbeitenden fühlten sich unsichtbar. Entscheidungen wurden zentral getroffen, Rückmeldungen ignoriert. In einem OE-Prozess mit systemischer Aufstellung, Feedbackrunden und Bereichsmoderationen wurde ein neues Format eingeführt: monatliche Produktionsdialoge – moderiert, freiwillig, ergebnisoffen. Die Beteiligung war hoch, die Fluktuation sank spürbar. Führung lernte: Wer hören will, muss erst einmal zuhören.
Fall 2: Bürokrise im Backoffice – neue Rollen, neue Wirksamkeit
Ein Verwaltungsbereich eines sozialen Trägers in der Region war überlastet – und gleichzeitig wenig koordiniert. Die Leitung wusste: „Alle sind am Limit – aber keiner weiß, was die anderen tun.“ In der systemischen Begleitung wurden zunächst keine Aufgaben neu verteilt, sondern Beziehungen visualisiert: Wer erwartet was von wem? Wer fühlt sich wofür zuständig? Die Ergebnisse flossen in eine Rollenlandkarte, die nicht Hierarchie, sondern Klarheit brachte. Danach wurde ein Teamtag zur Neugestaltung der Zusammenarbeit angesetzt – mit dem Ergebnis: Weniger E-Mails, klare Zuständigkeiten, mehr Zufriedenheit.
Fall 3: Coaching für junge Führungskraft – zwischen Ideal und Alltag
Ein 32-jähriger Bereichsleiter in einem mittelständischen IT-Unternehmen in Potsdam war neu in der Rolle. Ambitioniert, empathisch – aber zunehmend überfordert. Die Geschäftsleitung schätzte ihn, doch intern hieß es: „Der will es allen recht machen.“ In einem systemischen Einzelcoaching arbeiteten wir mit Leitfragen zur Führungsidentität, mit biografischen Brücken („Wer hat dich in deinem Leben geführt?“) und mit einem Stakeholder-Check („Wem bist du wie verpflichtet?“). Die Wirkung: Der Coachee entwickelte ein klares Selbstbild – und lernte, Verantwortung abzugeben, ohne sich schuldig zu fühlen. Das Team spürte die neue Klarheit – und stabilisierte sich deutlich.
Fazit:
Systemische OE ist keine Toolbox mit Standardlösungen – sie ist ein Denk- und Arbeitsstil, der sich auf jedes System einlässt. Diese Beispiele zeigen: Veränderung gelingt dort, wo man sich gemeinsam auf den Weg macht – mit Offenheit, Irritation und einem klaren Blick auf das, was ist.
Ich bin Daniela Wilberg, systemische Organisationsentwicklerin. Wenn Sie mehr erfahren möchten: Lesen Sie gern weitere Artikel oder treten Sie mit mir in Kontakt.
